Riemen vast, daar gaan we. Je kent de vacature die je onder handen hebt van binnen en buiten. Bij voorkeur heb je deze kennis opgedaan door een uitgebreide vacature-intake met de Hiring Manager. En dit gaat niet alleen over harde eisen, maar des te meer over bedrijfscultuur, samenstelling van het team en over de toekomstige werkplek. Zoeken ze een voorstopper, vliegensvlugge rechtsbuiten of veelscorende spits? Drink niet alleen koffie met je kandidaat maar investeer ook in die kop koffie met je opdrachtgever. What else?
Okay, we gaan verder waar mijn vorige verhaal ophield. De zoektocht naar de juiste kandidaat is gestart, de kandidaat geïdentificeerd en middels de inmiddels geroemde persoonlijke benadering verleidt om in gesprek te gaan. Hoe? Daarvoor moet je dus even spieken in mijn vorige blog, voor nu geen tijd te verliezen want die kandidaat moet als de wiedeweerga om tafel bij de Hiring Manager.
“Hoe krijg ik deze gedroomde kandidaat in vredesnaam bij die kritische hiring manager om tafel?”
Maar eerst het interview met Decom, we moeten immers kritisch toetsen of onze gedroomde kandidaat inderdaad de veelscorende spits is waar onze opdrachtgever naar op zoek is. Dit begint met een persoonlijk gesprek, inderdaad: een persoonlijk gesprek. Face to face dus, want wij hechten waarde aan een optimale candidate experience en stellen geen kandidaten voor zonder ze eerst persoonlijk gesproken te hebben. Met de beste koffie. What else? Okay, hand in eigen boezem: indien wij een bepaalde expertise buiten onze landsgrenzen zoeken willen we bij uitzondering wel eens gebruik maken van een video interview om kandidaten te spreken.
Hartje Venray
Gesprekken voeren we het liefst op ons kantoor in Venray, een kantoor waar wij apetrots op zijn. Kijk zelf maar eens naar de sneak peak op nummer zeven in deze lijst: http://bit.ly/2cdl5q6. We zitten dus in Venray en dat is leuk, met visboer Peter op loopafstand en Bülent die op vrijdag de beste kebab van West-Europa op ons bord weet te toveren. Maar ook buiten Venray zijn we goed bekend. Veelvuldig ben ik of is een van mijn collega recruiters ‘on the road’, bijvoorbeeld op ons kantoor in Utrecht en Brussel of op een van onze vele flex locaties.
Zelfkritisch
In mijn interviews hecht ik waarde aan doorzichtige en eerlijke informatievoorziening. Wij houden niemand voor de gek, en dat is te gek. Ik vertel over de achtergrond van ons bedrijf, hoe het is om onderdeel van #TeamDecom te zijn, er wordt ingezoomd op het profiel van de kandidaat in relatie tot de vacature zoals die voor ons ligt, maar ik geef de kandidaat ook een inkijkje in mijn persoon (dat varieert van vakanties, speciaalbier, tot de laatste wanprestaties van het Nederlandse elftal). Ook hier regeert de menselijke maat. Slim als we zijn doen wij dat SMART. Maar kan dat interview niet nóg beter? Vast wel!
Om onze kwaliteit van interviewen te verbeteren maar ook om de candidate experience te vergroten ontvangen alle door ons gesproken kandidaten na afloop van het interview een digitaal verzoek om deel te nemen aan ons Decom tevredenheidsonderzoek en voorzien wij hen van munitie om onze interviewmethode van kritiek (positief, dan wel negatief) te voorzien.
Uitgedrukt in een vijfpuntschaal krijgt de kandidaat de vrije hand om ons, als Recruiter zijnde, te beoordelen. Met deze feedback wordt overigens op basis van vertrouwelijkheid en anonimiteit omgegaan, dus de kandidaat voelt zich niet belemmerd om welke kritiek dan ook te spuien.
Praktijkvoorbeelden
Hierbij een indruk van wat kandidaten over ons zeggen, waarbij wij wellicht nog gelukkiger worden van een kritische noot dan van een lofzang:
“Prettig gesprek. Alles duidelijk uitgelegd en al mijn vragen beantwoord. Situatie met betrekking tot parkeren was moeizaam (locatie Utrecht).”
“Leuk gesprek! Top dat jullie ondanks het late tijdstip uitgebreid de tijd namen om over Decom te vertellen en om de functie toe te lichten. Positieve ervaring!”
“Teveel onduidelijkheden over vacature, geen klantkennis van Recruiter.”
“Prettig open en fris van lever gesprek, goede uitzondering in deze markt”
“Het was een prettig gesprek, doordat X ook persoonlijke vragen stelde voelde ik mezelf snel op mijn gemak. Er was een tweede persoon bij, een Trainee, dit heb ik als prettig ervaren.”
“Top dat jullie een locatie hebben geselecteerd die goed aan te reizen viel voor beide partijen.”
“ X was niet de recruiter inzake de functie. Ze nam haar collega waar. Derhalve was ze niet heel gedetailleerd op de hoogte van de functie. Wel voldoende!”
“Messi staat ook dagelijks op het trainingsveld.”
Constante reflectie en een zelfkritische houding zorgt nu eenmaal voor een betere beleving aan de kant van de kandidaat en zij kunnen ons weer helpen met bruikbare tips om onze interview skills te verbeteren. Messi staat ook dagelijks op het trainingsveld. Deze zelfkritische houding zorgt er voor dat #TeamDecom op dit moment een gemiddeld interviewcijfer scoort dat dicht bij een negen ligt. Van een zesjescultuur is hier geen sprake.
Voorkomen is beter dan genezen
We gaan door. De kandidaat is overtuigd van zijn mogelijk nieuwe job bij of via Decom en wij zijn overtuigd van de kandidaat. Het interview is ge-reviewed en wij zijn weer een beetje beter geworden in ons vak. Voor ons is het nu zaak om vóór de introductie bij de opdrachtgever overeenstemming op arbeidsvoorwaarden te bereiken, want voorkomen is beter dan genezen. Wij stellen kandidaten nooit voor voordat zij weten welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn op de besproken vacature. Het aanbod doen wij schriftelijk (digitaal uiteraard) en wordt tevens door de kandidaat digitaal aan ons bevestigd. “Yes, hij doet het!”. Nogmaals: voorkomen is beter dan genezen.
“Het is zaak op voorhand overeenstemming op arbeidsvoorwaarden te bereiken, want voorkomen is beter dan genezen.”
Tijd om de kandidaat bij die (soms kritische) hiring manager te introduceren. Tijd om het cv in orde te maken, dat wij middels een vast format in een Decom jasje verpakken om zodoende een uniforme uitstraling bij onze klanten achter te laten. Inhoudelijk geen wijzigingen uiteraard, behoudens opmaak en af en toe iets anders leggen van accenten, meer toegespitst op de rol en altijd in samenspraak met de kandidaat.
Eerlijkheid duurt het langst
De profielschets vormt een belangrijk onderdeel van het cv. Door de vacature door en door te kennen kunnen wij middels een persoonlijke indruk van de kandidaat de aansluiting op een bepaalde rol extra benadrukken. Dit biedt ruimte om de technische skills in bezit extra aandacht te geven, iets te vertellen over de achtergrond van een kandidaat maar ook om een indruk van de persoonlijkheid van een kandidaat te kunnen geven. Wij leren onze kandidaten immers echt kennen. Een krasje opgelopen in het verleden of een ander aandachtspunt? Wij delen het met onze opdrachtgever. Eerlijkheid duurt nog altijd het langst.
En dan wordt het spannend. Wordt onze effort en onze persoonlijke benadering beloond? Mag de veelscorende spits ook daadwerkelijk zijn kunsten gaan vertonen aan de interviewtafel bij onze kritische hiring manager? Naar het antwoord kunnen we op voorhand enkel gissen, maar onze conversies liegen er niet om. Meten is weten, en middels doordachte conversieratio’s en BI tools maken wij ons gehele recruitmentproces inzichtelijk. Van de input aan de voorkant tot aan de uiteindelijke output. In dit verhaal dus van geïdentificeerde kandidaat tot het aantal van hen die daadwerkelijk bij onze opdrachtgever aan tafel komen.
Ik haal even een zinssnede uit mijn vorige blog aan: “En de door data gedreven recruitment manager hoor ik nu denken: “Wat levert dat nou echt op”? Geloof me. Acceptance rates, response rates en interview rates die door het dak gaan. Mission accomplished.”
Ik droom nog steeds over een driepunter in de laatste minuut, de zonsondergang op een tropisch eiland, de beste Vin Santo die ik ooit in Toscane heb mogen drinken (tip: Galliofo van Fattoria il Muro), maar bovenal van soft skills die hard skills worden, lijnmanagers en interview requests. Ik leef de recruitmentdroom!
“Ik leef de recruitmentdroom!”
Ik nodig collega recruiters die ook 80% van hun geïnterviewde kandidaten feitelijk bij hun opdrachtgever kunnen introduceren dan ook van harte uit te reageren en hun tips en trucs te delen. Hetzelfde geldt voor de collega recruiter die ook 50% van zijn of haar geïntroduceerde kandidaten terug ziet aan de interviewtafel bij de opdrachtgever. Laten we deze kennis blijven delen en er samen voor zorgen dat de menselijke maat in het recruitmentproces gewaarborgd blijft. Want dat is waar wij in geloven, dat is waar ik in geloof en waar jij in gelooft. Toch?
