Solliciteren doen mensen niet zomaar even. Het betekent een grote stap zetten richting een nieuw plan voor de lange termijn. Als werkgever is het, zeker in een krappe arbeidsmarkt, lastig om voldoende sollicitaties te ontvangen. Het percentage websitebezoekers dat solliciteert (de sollicitatieratio) verhogen is dus niet makkelijk. Toch lukte het ons. Hoe hebben we dat gedaan? In dit artikel deel ik onze belangrijkste learnings met je.

Gepubliceerd op Frankwatching

Zorg voor een authentieke bedrijfsuitstraling

Laten we beginnen met de open deur. Alles begint bij een authentieke bedrijfsuitstraling. Hoe authentieker en eerlijker je verhaal naar de buitenwereld, hoe beter solliciterende kandidaten zich een (positief) beeld kunnen vormen van jouw bedrijf.

Veel bedrijven blijven daarbij hangen in wat ze doen. Maar het is veel belangrijker dat je vertelt waarom je doet wat je doet. Laat jezelf zien! In het storytelling-tijdperk waarin we leven, gecombineerd met de krappe arbeidsmarkt van nu, is het vertellen van een sterk, onderscheidend verhaal essentieel. Dit helpt niet alleen het aantal sollicitanten te verhogen, maar zorgt ook voor hogere kwaliteit. Hoe hoger opgeleid de kandidaten, hoe meer waarde ze hechten aan bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. Daarnaast heb je met meer sollicitanten een grotere groep om de beste kandidaat uit te kiezen. Hoe doe je dat? Hoe zorg je ervoor dat je met jouw verhaal je sollicitatieratio door het dak laat gaan?

Anders denken

Laat eens twee hardnekkige, vastgeroeste gewoonten los. Het is tijd om de andere kant op te denken:

  • Authenticiteit: van ‘wie wil ik zijn?’ naar ‘wie ben ik?’
  • Focus: van ‘wat wil ik jou laten zien?’ naar ‘wat wil jij graag zien?’

Van ‘Wat’ naar ‘Waarom’

Grote kans dat je leidinggevende nog traditioneel denkt. En dat hij/zij aanstuurt op KPI’s, zoals de sollicitatieratio. Je hebt dus sterke argumenten nodig om hem/haar ervan te overtuigen om van ‘wat’ naar ‘waarom’ te switchen. En dat dat uiteindelijk goed is voor de sollicitatieratio. Geen probleem. Daar zorgen we voor.

Hoewel de focus ligt op je verhaal (je ‘waarom’), wil je uiteindelijk een zo hoog mogelijke sollicitatieratio. Conversie dus. Om dat te realiseren, moet je er tijdens het sollicitatieproces alles aan doen om potentiële kandidaten te inspireren en te ontzorgen. Gelukkig zijn er online veel onderzoeken te vinden over conversiefactoren. Hoewel veel van deze onderzoeken gericht zijn op webshops en B2B-sales, zijn de meeste principes ook toepasbaar op recruitment.

5 conversiefactoren

Op basis van die onderzoeken, en mijn eigen interpretatie, let je op de volgende vijf factoren:

  1. Motivatie: ‘Wil ik deze stap op dit moment wel écht maken?’
  2. Waarde: ‘Ik kan op meerdere plekken solliciteren. Waarom hier?’
  3. Afleiding: ‘Zijn er andere interessante dingen om mijn aandacht op te richten?’
  4. Frictie: ‘Kan ik zonder moeite solliciteren, zoals ik dat wil? En is het proces duidelijk?’
  5. Angst: ‘Durf ik hier wel mijn gegevens achter te laten? En past deze cultuur wel bij mij?’

De eerste (motivatie) is maar heel beperkt te beïnvloeden. Afleiding spreekt voor zich: zorg dat je de sollicitatiepagina zoveel mogelijk vrij van ruis houdt. Focus op de sollicitatie en zorg dat de call-to-action (CTA) duidelijk in beeld is.

De andere drie (waarde, frictie en angst) zijn zeer de moeite waard om op in te zoomen. Door dat te doen, hebben wij onze sollicitatieratio het afgelopen jaar sterk verhoogd.

Verplaats je in de kandidaten

Verplaats je in je potentiële kandidaten. Wat houdt hen bezig? Bij alles wat je communiceert, is dat de belangrijkste vraag die je jezelf stelt. Je schept waarde en doet er alles aan het je potentiële kandidaten makkelijk en naar hun zin te maken.

"Wat houdt je potentiële kandidaten bezig? Bij alles wat je communiceert, is dat de belangrijkste vraag die je jezelf stelt."

Elke stap, in elk detail, richt je je volledig op je potentiële kandidaat. Bedenk daarbij dat elke onbeantwoorde of niet positief beantwoorde vraag in het hoofd van jouw potentiële kandidaat, de kans op conversie drastisch verlaagt. Zeker als die potentiële kandidaat uit verschillende functies of bedrijven kan kiezen.

Speel daarom in op emotie en transparantie: laat jezelf zien, vertel jouw verhaal. Zo creëer je een goeie reden om voor jou te kiezen, bij jou te solliciteren, en niet bij die ander. Als het even kan, ga je ook in op het toekomstperspectief en maak je de arbeidsvoorwaarden concreet.

Toekomstperspectief en concrete arbeidsvoorwaarden

Welke gedachte in het hoofd van een potentiële kandidaat biedt een hogere kans op conversie?

  1. ‘Ik voldoe aan de eisen, ik pas in het profiel’
  2. ‘Dit bedrijf past bij mij, ik wil graag deel uitmaken van dit team’

Natuurlijk zijn beide gedachten belangrijk. Zorg ervoor dat je vacatures scanbaar en overzichtelijk zijn, zodat de relevantie snel duidelijk wordt.

"Laat zien wat jouw unieke bedrijfsaspecten zijn. Vertel welke maatschappelijke waarde jij als bedrijf toevoegt. Breng je bedrijfscultuur in beeld."

Maar het verschil met andere bedrijven maak je door die tweede gedachte in het hoofd van je potentiële kandidaat te planten. Dat doe je door jezelf te laten zien, jezelf te onderscheiden van anderen. Laat zien wat jouw unieke bedrijfsaspecten zijn. Vertel welke maatschappelijke waarde jij als bedrijf toevoegt. Breng je bedrijfscultuur in beeld. Zo speel je in op de emotie van je potentiële kandidaat. Je zult zien wat dat met je sollicitatieratio en -kwaliteit doet.

Duidelijkheid

Angst heeft vaak te maken met onduidelijkheid. Maak daarom duidelijk hoe het sollicitatieproces verloopt. Wat voor ons heel effectief is geweest, is het sollicitatieformulier direct zichtbaar maken op de vacaturepagina. Zo haal je de angst weg voor een lang sollicitatieformulier en heeft de kandidaat een klik minder nodig.

Verder zorg je ervoor dat solliciteren makkelijk is. Beknopt formulier, heldere stappen, duidelijke knop. Minder is meer.

Neem ook de volgende 5 tips nog even mee:

1. Breng de persoonlijkheid van je bedrijf zo levendig mogelijk in beeld

Wees jezelf. Onthoud: authenticiteit is alles. Dus niet: ‘wie willen wij zijn?’, maar ‘wie zijn wij?’. Stikt jouw bedrijf van de geeky nerds in bolletjesblousjes en happy socks? Laat het zien!

2. Wees consistent

Wie A zegt, moet niet B zeggen, maar overal A blijven zeggen. Een sterk, eenduidig verhaal dat overal in terug is te zien. En zorg dat die uitstraling overal naar voren komt. Doe ook je best op eventuele vacaturebanken waar de inrichtingsmogelijkheden sterk verschillen.

3. Neem je teksten onder de loep

Richt je je in die teksten op je potentiële kandidaat? Leg je het perspectief bij je kandidaat? Niet: ‘wij sturen…’. Wel: ‘jij ontvangt…’. En ik zei het eerder ook al: bedenk welke vragen ronddwalen in het hoofd van je potentiële kandidaat. En doe er wat mee.

4. Beschouw vacaturebanken als zoekmachines

Neem de juiste woorden (+ slimme varianten daarop) mee in je vacatureteksten. Zoek je een glasvezel engineer? Zorg dat varianten op glasvezel (‘fiber’) en engineer (‘engineering’) in je tekst naar voren komen. Zo maak je je vacature beter vindbaar. En denk na over welke woordvolgorde het meeste wordt gebruikt: ‘glasvezel engineer’ of ‘engineer glasvezel’?

5. Pas op dat je tekst geen wij-feestje wordt

Richt je op je potentiële kandidaat. Die zit er niet op te wachten om je bedrijfsnaam twintig keer voorbij te zien komen. Vertel verhalen waar je potentiële kandidaat wél op zit te wachten. Kijk bijvoorbeeld eens hoe Coolblue dit doet:

Ik ben ook benieuwd naar jouw tips

Wil je jouw ervaringen op het gebied van employer branding, bedrijfscommunicatie en de praktische toepassingen daarvan in een reactie onder dit artikel delen? Zo kan ik, en kunnen andere lezers, ook van jou leren. Ik hoor het ook graag als je het helemaal niet eens bent met mij. Discussie brengt iedereen verder. Wil je liever direct met me praten of een vraag stellen? Wil je een idee met me delen? Connect gerust met me en stuur me een bericht, ik denk graag met je mee.

Vers op het blog

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief:

Vergroot kaart